Laddove le disposizioni aziendali vietino agli impiegati determinati comportamenti il dipendente che viola dette disposizioni può essere licenziato non ostante prassi seguita in banca: Cass. civ., Sez. lav., 26 ottobre 2010, n. 21899

L’impiegato di una Banca rilascia un carnet di assegni, sul  conto corrente intestato a un cliente, a un presunto incaricato di qeust’ultimo, senza averne conoscenza personale.

Il dipendente ometteva altresì di effettuare una attenta analisi della regolarità formale di n. 10 assegni, emessi dal suddetto carnet (importo complessivo di Euro 250.000,00).

 A seguito di tali comportamenti, positivi e omissivi, la banca licenziava il dipendente per giusta causa. I giudici del merito hanno correttamente proceduto alla verifica della gravità dei fatti contestati al dipendente, in relazione sia alla portata oggettiva che soggettiva, rilevando che il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, quale Responsabile operativo dell’Agenzia con funzioni di coordinamento dell’attività di cassa e di retrosportello, ai fini del corretto andamento e dell’ottimizzazione del servizio alla clientela avrebbe dovuto determinare un elevato livello di diligenza e di prudenza, mentre per contro il comportamento posto in essere dal ricorrente era stato caratterizzato da superficialità e leggerezza e tale comportamento era tale da compromettere radicalmente l’immagine di affidabilità della banca agli occhi della clientela.

Evidenzia la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, con la sentenza in esame  26 ottobre 2010, n. 21899:

- che l'art. 7 della legge n. 300 del 1970 sancisce a carico del datore di lavoro l'obbligo, prima di emettere qualsiasi provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, di contestargli l'addebito e di sentirlo a difesa. Una corretta interpretazione di siffatta norma, invero, porta ad affermare che la disposizione dell'audizione de qua si renda obbligatoria per il datore di lavoro, pena l'illegittimità del provvedimento comminato, solo ove il lavoratore ne abbia formulato espressa istanza;

- che incombe, pertanto, sul dipendente che, sottoposto a procedimento disciplinare, avverta l'esigenza di essere ascoltato in merito dal datore di lavoro, di formulare apposita richiesta in tal senso (il cui mancato riscontro, quindi, inficia la legittimità del provvedimento comunque irrogato);

- che a tutela dell'affidamento del datore di lavoro circa la legittimità del provvedimento sanzionatorio comminato senza la preventiva audizione del lavoratore (specialmente nell'ipotesi di licenziamento), risulta necessario, peraltro, che la richiesta da questi formulata sia esplicita ed univoca, laddove insufficiente e quindi, irrilevante, deve essere considerata l'istanza che si caratterizzi come generica o, peggio, come ipotetica ed eventuale;

- costituisce apprezzamento di fatto, in quanto tale, riservato al giudice di merito, la valutazione globale della condotta del lavoratore, sottesa alla comminazione del licenziamento disciplinare, in ordine alla gravità dell'infrazione ed alla sua proporzionalità con la sanzione irrogata.

Ne consegue l'incensurabilità della valutazione del Giudice del merito, ove congruamente motivata, in sede di legittimità.

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