Contratti a termine
Il problema della precarietà del lavoro ruota, spesso, intorno alla questione della indiscriminata diffusione dei contratti a temine, utilizzati dai datori di lavoro per "avere le mani libere" e potersi disfare più facimente dei dipendenti, evitando le conseguenze di un licenziamento illegittimo.
I giudici hanno ormai uniformemente stabilito il principio che le ragioni dell'esigenza di apporre un termine al contratto debbano essere esplicitate nella lettera di assunzione, e che l'effettiva esigenza dell'apposizione del termine, nel caso di contestazione, debba anche venire dimostrata dal datore di lavoro. Non ritiene perciò neppure sufficiente che il datore di lavoro abbia indicato nel contratto di avere apposto il termine per "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" , dovendo anche "specificare" in concreto quali siano state dette ragioni (o il nominativo della persona sostituita), non essendo sufficiente l'indicazione generica. Conseguentemente numerose sentenze dei Giudici hanno numerose volte accertato le violazioni della norma da parte del datore di lavoro, trasformando i contratti a termine in contratti definitivi a tempo indeterminato.
In dettaglio:
Riferimenti normativi: Il contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal D. Lgs. del 06.09.2001, n.368 (emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine), che ha espressamente abrogato la precedente normativa. Il D. Lgs. del 06.09.2001, n.368 è stata inoltre integrato dalla L. del 24.12.2007, n. 247 (c.d. collegato alla finanziaria 2007) e dalla L. del 06.08.2008, n. 133.
Condizioni per la stipula del contratto: Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Si può pensare, ad esempio, alla necessità di un incremento di manodopera per far fronte a picchi temporanei di attività dovuti a circostanze eccezionali o alle attività stagionali, ma anche alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.
Divieti: L'assunzione a termine non è invece ammessa: 1) per sostituire lavoratori in sciopero; 2) per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge; 3) per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni; 4) per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
Forma del contratto: l’apposizione di un termine deve risultare da atto scritto, nel quale sono inoltre specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato; in mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.
Durata: Il contratto di lavoro non può avere una durata iniziale superiore ai 36 mesi.
Eccezioni: È sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni. Casi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.
Proroga: Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni.
Scadenza del termine: Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore. La legge fissa anche un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 20 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 30 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.
Riassunzione a termine: Una disciplina particolare è prevista per l'ipotesi in cui il lavoratore venga assunto più volte con contratti a tempo determinato presso la stessa azienda. In tale ipotesi, se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato. Se invece il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto.
Successione di contratti a termine: Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, qualora il rapporto di lavoro avente ad oggetto mansioni equivalenti abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell'ultimo termine.
Eccezioni: anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 36 mesi, un successivo contratto a termine può essere concluso per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro) con l'assistenza di un rappresentante sindacale. il limite dei 36 mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali.
Diritti di precedenza: Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precendenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nelle assunzioni a termine per le medesime attività stagionali effettuate dal datore entro i 12 mesi successivi. I diritti di precedenza sopra menzionati possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro rispettivamente entro 6 mesi o 3 mesi (per le attività stagionali) dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Principio di non discriminazione Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato. Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere una formazione specifica in materia di sicurezza per l'esercizio delle mansioni per le quali è stato assunto, al fine di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro. Per quanto riguarda, più in generale, la formazione professionale, la legge prevede che i contratti collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalità di accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguate.
Forma contrattuali escluse dalla presente disciplina: Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall'ambito di applicazione della normativa sui contratti a termine: - rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato; - contratti di lavoro temporaneo; - contratti di inserimento; - contratti di apprendistat; - rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio all'ingrosso, importazione ed esportazione di prodotti ortofrutticoli; lavoro c.d. "extra"; assunzione a termine di lavoratori in mobilità; - assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità; contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per l'accesso al pensionamento di anzianita'.
Il c.d. lavoro extra: Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni. Spetta alla contrattazione collettiva stabilire le tipologie di servizi per cui può essere adottata questa particolare forma contrattuale (banquetting, meeting, convegni, attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e partenze...)
Licenziamento: Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell'attività dell'impresa). Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.
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